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Entre el techo de cristal y los zapatos de hormigón

Las mujeres alicantinas aún cobran un 19% menos que los hombres y sólo ocupan el 14,6% de los cargos de dirección y gerencia de las empresas de la provincia

Entre el techo de cristal y los zapatos de hormigón.

Entre el techo de cristal y los zapatos de hormigón.

Hace ya muchos años que en España los hombres y las mujeres son iguales ante la ley, pero en el mundo laboral y de la empresa la realidad a pie de calle dista mucho de esa equidad.

Los datos objetivos muestran que la brecha que separa a unos y otras sigue siendo enorme, tanto en salario, como en condiciones laborales o en oportunidades de ascenso, y que los avances, aunque notables, van a un ritmo demasiado lento. Por ejemplo, el sindicato de técnicos de Hacienda Gestha calcula que, si las cosas siguen como en los últimos 15 años, las trabajadoras de la Comunidad no lograrán cobrar lo mismo que los varones hasta dentro de un siglo.

En el caso de la provincia, los datos de la Agencia Tributaria señalan que las asalariadas alicantinas ingresaron 14.652 euros en 2018, frente a los 18.021 euros de la media de los hombres. Es decir, casi un 19% menos. Una situación ligeramente mejor a la de la media autonómica, donde la brecha salarial llega al 21,8%, o la nacional, del 22,2%, pero que se debe más a los bajos sueldos que reciben los trabajadores varones de la provincia, que cobran 4.000 euros menos que sus colegas del resto del país, que a una mejor situación de las mujeres.

Expertas y profesionales coinciden en que la clave para lograr la igualdad pasa por la conciliación

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Desde los sindicatos tienen muy claras las causas de lo que califican como «discriminación estructural» y que tiene su máximo exponente en dos datos demoledores: a pesar de que las trabajadoras sólo representan en estos momentos el 44% de la fuerza laboral, son ellas las que acaparan el 55% de las ocupaciones elementales y hasta el 70% del empleo a tiempo parcial. Pero incluso dentro de una misma empresa se siguen dando pequeñas discriminaciones que contribuyen a agravar el problema. «Si empiezas a mirar, ves que son los hombres los que tienen los complementos de disponibilidad, los de nocturnidad, etcétera, que, al final, hacen que cobren más», denuncia la secretaria comarcal de UGT en l'Alacantí y la Marina, Yaissel Sánchez. Su homóloga en CC OO, Consuelo Navarro, pone otro ejemplo sangrante al preguntarse «¿por qué los operarios de la limpieza de las calles, generalmente hombres, cobran más que quienes hacen este trabajo en ayuntamientos o colegios, normalmente mujeres?». Y lo peor es que la discriminación se perpetúa más allá de la vida laboral, al trasladarse a unas pensiones más bajas para las mujeres, como recuerda la secretaria general de CC OO en el Vinalopó y la Vega Baja, Carmen Palomar. En estos momentos la diferencia ronda los 350 euros.

Aunque es entre las clases más desfavorecidas donde las consecuencias de estabrecha de género muestra su lado más crudo, en forma de una mayor tasa de riesgo de pobreza, también entre las capas más privilegiadas hay una distancia considerable entre la situación de ambos sexos. Así, apenas el 23% de los consejos de administración de las empresas del Ibex está ocupado por mujeres y, si bajamos al nivel provincial, en Alicante sólo el 14,6% de los cargos de dirección y gerencia son de sexo femenino, frente al 26% autonómico o el 33% nacional, según la última Encuesta de Población Activa. Esto se traduce en que sólo el 16% de quienes declaran más de 100.000 euros anuales en la provincia marcan la casilla de la «M» en su declaración. Es más, entre los contribuyentes obligados a declarar por el Impuesto de Patrimonio, la media de la fortuna de las mujeres es de 2,6 millones, frente a los 3,2 millones de los hombres.

Un «techo de cristal» del que incluso aquellas mujeres que consiguen romperlo son muy conscientes, aunque la mayoría se resiste a aceptar que ha influido en su trayectoria. «A muchas mujeres les da apuro incluso contarlo, pero, por desgracia, aún ocurren cosas como que pregunten en una entrevista de trabajo si tienes intención de tener familia», asegura la profesora de Organización de Empresas de la Universidad Miguel Hernández Cristina Mora, que recuerda que se trata de una práctica completamente ilegal. «Es un tema claramente cultural, se sigue pensando que las mujeres tienen que cargar con el cuidado de la casa y de la familia, y eso lastra las carreras profesionales. Es necesario combatirlo con mucha educación», insiste la docente.

Ellas ya tienen el poder en los sindicatos

En la provincia de Alicante, el sindicalismo ya tiene rostro femenino. En concreto, tres de las cuatro cabezas visibles de CC OO y UGT en la demarcación son mujeres, todo un reflejo del cambio que ha experimentado la lucha por los derechos laborales, que ha sabido entroncar con otras demandas sociales, como la reivindicación de la igualdad o la equiparación de los derechos LGTBI. La más veterana es Consuelo Navarro, que llegó a la secretaría general de CC OO en l’Alacantí i les Marines en 2008, en sustitución del recientemente fallecido José de la Casa. En 2015 fue el turno de Carmen Palomar, que tomó las riendas de este mismo sindicato en el Vinalopó y la Vega Baja en 2015, cuando Martín Carpena se marchó. Finalmente, en 2016 Óscar Llopis dio el relevo a Yaissel Sánchez al frente de UGT en l’Alacantí y la Marina.

Gestión del tiempo 

«La gestión del tiempo es fundamental. La conciliación sigue siendo la gran barrera para que las mujeres asciendan y la prueba está en que aquellas empresas que han empezado a implantar medidas de este tipo son las que más han avanzado hacia la equiparación real», apunta, por su parte, la gerente de la Asociación de Empresarias y Profesionales de Alicante (AEPA) y experta en la materia, Sonia Rujas, que tiene sus esperanzas depositadas en la legislación que va a obligar a las empresas a disponer de planes de igualdad. No obstante, Rujas también señala otros factores que, por ejemplo, llevan a que exista mucho autoempleo entre las mujeres, pero que, sin embargo, sean pocas las que hacen crecer sus negocios hasta convertirlos en grandes empresas. El principal, asegura, es la «aversión al riesgo», que las hace menos dadas a asumir grandes deudas para financiar la expansión de sus compañías, sin duda otro rasgo cultural relacionado con el papel de cuidadoras de la familia que la sociedad les ha asignado tradicionalmente.

¿Y qué piensan aquellas profesionales que han logrado romper todas estas barreras y hoy en día ocupan importantes cargos de responsabilidad en la provincia? Pues la unanimidad es absoluta y, al igual que las expertas, todas apuntan a la corresponsabilidad y la conciliación como la clave para acabar con la brecha que aún las convierte en una excepción en el mundo laboral alicantino. «Yo estudié una carrera técnica -es ingeniera industrial- y siempre he querido ser independiente, pero es verdad que, cuando llegas a una edad y te planteas tener familia, yo no sé si es el techo de cristal o los zapatos de hormigón, pero notas más peso sobre tus espaldas», explica María José Toledo, la actual directora de Operaciones de Hidraqua en la Comunidad, que reconoce la suerte de trabajar en una compañía que sí ha implantado muchas medidas para flexibilizar los horarios. «Yo creo que ahora hay incluso menos mujeres en carreras como la mía en la universidad que cuando yo estudiaba. Muchas jóvenes optan por la sanidad o la educación, porque saben que tienen más opciones de acabar en el sector público, donde los horarios son mejores», reflexiona Toledo.

Lo ratifica la experiencia de la oncóloga, Aurelia Bustos. «En mi sector, en la medicina y bioingeniería, no veo esa brecha. De hecho, somos más mujeres que hombres y también hay muchas en los puestos directivos», asegura la también fundadora de MedBravo, que reconoce que no sabe el motivo por el que este tipo de carreras atraen más al sexo femenino. En su caso, estuvo barajando entre matricularse en ciencias exactas, física o medicina y se decantó por esta última «porque veía que era lo que podía tener una mayor proyección social, donde iba a tener más contacto con las personas». Más tarde, asegura que el desarrollo profesional también resulta más igualitario «porque, al tratarse de temas científicos, se suelen aplicar criterios objetivos, por ejemplo, a la hora de optar a programas de investigación».

Falta de referentes 

Como apuntaba María José Toledo, esta preponderancia de la mujer en el sector sanitario no ha traspasado al resto de las denominadas carreras STEM (Ciencias, Tecnología, Ingeniería y Matemáticas, por sus siglas en inglés), como sabe bien la actual consellera de Innovación, Carolina Pascual, que antes de ocupar este cargo llegó a ser la decana del Colegio Oficial de Ingenieros de Telecomunicaciones de la Comunidad Valenciana. «Si no lo eligen es porque no lo ven atractivo. Sigue habiendo un sesgo educacional y las niñas, cuando tienen cinco o seis años, tienen la percepción de que hay cosas de chicos y otras de chicas, y los temas de ciencias lo ven como algo masculino, y la sociedad acompaña esa percepción», explica la consellera, que alerta de las consecuencias a futuro de esta segregación, «ya que en los próximos años van a crearse muchos más empleos en estas disciplinas que en otras». Uno de los problemas, en opinión de Pascual, «es la falta de referentes femeninos en estas profesiones, que contribuyan a hacerlas atractivas para las jóvenes». Al respecto, la propia Conselleria va a poner en marcha un programa en colaboración con las universidades y la Real Academia de Ingeniería, además de con las Consellerias de Igualdad y la de Educación, para fomentar las vocaciones en las STEM.

En otros sectores, los problemas que favorecen el mantenimiento de la brecha de género son distintos. Por ejemplo, en el turismo, y más en concreto en la industria hotelera, es la exigencia de movilidad lo que frena muchas carreras femeninas, según la actual directora del AC Alicante y AC Elche, Cristina Rodes. «Las grandes firmas del sector te piden disponibilidad para llevarte donde quieran y, por desgracia, aún resulta más complicado que un hombre acompañe a una mujer para que pueda desarrollar su carrera que al contrario», asegura la también vicepresidenta del consejo social de la UA. AC tomó la decisión de no seguir esta política y mantener a sus trabajadores cerca de sus ciudades de origen, lo que ha permitido que hoy en día el 65% de sus cuadros directivos y mandos intermedios sean mujeres.

Aún así, Rodes reconoce que la conciliación a determinados niveles resulta muy complicada. «Un cargo importante siempre te exige dedicación y hay mujeres que se siguen sintiendo culpables por no dedicar más tiempo a la familia», señala la directiva, que reconoce, por ejemplo, el pesar por no poder llevar a sus hijas al parque cuando eran pequeñas. Hoy en día, sin embargo, se siente «orgullosa porque les he dado un referente de rol y han visto que pueden ser lo que quieran, y creo que eso también es muy importante».

Lucía Hernández, Directora de Producto de Hoteles RH.

Lucía Hernández: «Me niego a sentirme mal por coger la baja maternal. He querido dar ejemplo»

DIRECTORA DE PRODUCTO DE HOTELES RH


Tuve muchos conflictos internos sobre si debía cogerme toda la baja maternal por el cargo que ocupo, por cómo lo podía interpretar la gente. Pero, al final, decidí hacerlo como lo sentía y me la tomé entera. Me niego a sentirme mal por ello». El testimonio de la directora de Producto de Hoteles RH, Lucía Hernández, refleja a la perfección el conflicto al que se enfrentan muchas profesionales cuando se plantean la maternidad, un reto que ella afrontó hace solo ocho meses. «Estudias, empiezas a trabajar y, cuando te llega la hora de formar una familia, coincide con la edad en la que tu carrera empieza a acelerar, y un parón te deja en desventaja con respecto a otros compañeros», explica Hernández. Por eso, en su opinión, es fundamental que las bajas por el nacimiento de los hijos se equiparen, para evitar que las profesionales se queden rezagadas y para fomentar que se tienda hacia la total corresponsabilidad entre hombres y mujeres, también en el ámbito familiar.


En su caso, la decisión fue especialmente compleja. Al ser hija del fundador de la cadena -el empresario José Hernández-, sabía que la iban a mirar con lupa. «Quise dar ejemplo, es nuestro derecho», asegura. A la hora de reincorporarse, ha optado por pedir una reducción de jornada, una posibilidad que también tienen el resto de trabajadores de la cadena, que también dispone de guarderías en los meses de verano, según recalca. Unas facilidades «que nos podemos permitir, porque ya somos una empresa de cierto tamaño. El problema está en las pymes. Por eso, creo que la mejor forma de avanzar sería facilitar a estas pequeñas empresas que también pudieran poner en marcha medidas de conciliación». Por su parte, agradece que sus padres siempre hayan tratado a todos sus hijos por igual -tiene dos hermanos, Pablo y Ainhoa, que también trabajan en la cadena- y les han ofrecido la oportunidad de desarrollar sus carreras sin cortapisas.

También supone todo un referente la francesa Marie-Eve Rougeot, la actual consejera delegada de Famosa, la mayor juguetera de la provincia y de España. Rougeot señala que ha sido su esfuerzo y dedicación lo que le ha permitido acceder a cargos de responsablidad, sin que su género «haya sido una barrera». Eso sí, reconoce que, en ocasiones, le ha costado un poco más que a sus compañeros varones. «A lo largo de mi carrera profesional sí he tenido experiencias en las que he necesitado trabajar más duro y demostrar más por el hecho de ser mujer para hacer valer mis capacidades», señala la ejecutiva que, no obstante, también destaca la suerte de que, al llegar a cierto nivel, «lo que cuentan son los resultados». Los suyos son difíciles de batir: cogió Famosa con pérdidas de casi 35 millones y en dos años la devolvió a la rentabilidad.

Por su parte, la consejera y directora de Reputación Corporativa de Actiu, Soledat Berbegal, insiste en la necesidad de avanzar en la corresponsabilidad, si se quiere conseguir una igualdad real. «En muchos de los casos, la mujer se incorpora a cargos de dirección y sigue asumiendo los roles de responsable del hogar, la casa, los hijos o, incluso, los padres», señala la ejecutiva, que añade también la importancia de saber gestionar equipos cada vez más diversos, a medida que se van rompiendo estas barreras de género. «Partimos de la base de que hombres y mujeres somos diferentes, siempre va a haber diferencias. El reto está en hacer de la diferencia un valor positivo, porque es así», asegura.

Otro problema frecuente en muchos sectores productivos de la provincia es la diferenciación que sigue existiendo entre empleos que se ven mayoritariamente como masculinos y otros femeninos. En el calzado sucede esta separación entre las aparadoras, casi siempre mujeres, y los cortadores o los montadores, donde ellos son mayoría. «No hay nada que impida a un hombre ser aparador y al contrario y yo creo que, poco a poco, se verán más casos», apunta la presidenta de Avecal, Marián Cano, otra mujer que ha sabido romper el techo de cristal. «Lo que está claro es que las nuevas generaciones, hombres y mujeres, cada vez dan más valor a la conciliación y las empresas que quieran atraer talento, tendrán que tenerlo en cuenta», insiste.

En la misma línea, la presidenta de la Asociación de la Empresa Familiar (Aefa), Maite Antón, señala que sólo es cuestión de tiempo que más profesionales lleguen a cargos directivos - «la incorporación de la mujer al mundo laboral ha sido más tardía», señala- y considera absolutamente «inconcebible» que aún haya quien pueda discriminar a una trabajadora por pensar que puede ser madre. «Es algo arcaico. La vida laboral de una persona es muy larga y cinco o seis meses de baja no pueden pesar tanto», concluye. También ella piensa que los referentes son importantes y, en su caso, fue su madre -que durante años fue la gerente del negocio familiar- la que le sirvió de ejemplo. La asociación que preside, Aefa, también se convirtió en un referente cuando su predecesor, Francisco Gómez, la convirtió en la primera organización empresarial de la provincia con una junta paritaria.

En este sentido, prácticamente ninguna de las participantes en este reportaje acaba de sentirse cómoda con la imposición de cuotas para favorecer la incorporación de las mujeres a la empresa o a cualquier ámbito, aunque prácticamente todas las creen necesarias para romper inicialmente las barreras que les impiden crecer y equipararse a los hombres.

Pasado y presente de la economista ejerciente 

María del Mar Ramos Pastor | VOCAL DE LA DIRECTIVA DEL COLEGIO DE ECONOMISTAS DE ALICANTE


Las tres grandes instituciones multilaterales como el FMI, el Banco Mundial y la OCDE tienen a mujeres economistas al frente de sus departamentos de análisis. Sin embargo, ese techo de cristal se resquebraja en un mundo que sigue dominado por hombres. La presencia femenina es casi testimonial en las principales instituciones económicas y universitarias. Si bien cada vez son más las mujeres egresadas de Economía (alcanzando ya casi un 60%, con expedientes académicos mucho más brillantes que sus compañeros), sólo un 15% las encontramos en consultorías.


La economista que se dedica a la consultoría sabe que es un ambiente bastante agresivo, y donde tradicionalmente el hombre ha liderado el mundo de los negocios. Así pues, aunque nuestra capacitación fuera y sea idéntica a la de un hombre, iba a tener que trabajar mucho más que un hombre demostrando su valía en un 200%. Y lo más duro como persona competente y capacitada es la brecha salarial considerable, llegando a alcanzar hasta un 40% en tiempos pasados, reduciéndose en el presente. Parece que la única variable que explica esa diferencia es el impacto de la maternidad.


Es cierto que en los últimos años se ha reducido la desigualdad de género, alcanzado la igualdad en la Administración pública, donde el nivel salarial, promoción a puestos directivos y la conciliación con la vida laboral son un hecho, además de un derecho, y no una cuestión de género, como ocurre para la economista que trabaja en la empresa privada.


Si además es consultora, se verá forzosamente obligada a retrasar la maternidad, y en ocasiones a renunciar a ella; o, por el contrario, a aceptar el considerable coste laboral y, por ende, emocional. La igualdad de sexos es una asignatura pendiente, nos queda un largo camino para alcanzar el objetivo del 40% de mujeres en los consejos de administración establecido en La Ley de Igualdad de 2007, de conciliación de la vida personal, familiar y laboral.


Conociendo nuestro pasado en la profesión, y teniendo una actitud positiva, sigamos construyendo la realidad laboral que queremos, con igualdad salarial, posibilidad de ascender a puestos directivos tanto en órganos de administración de empresas privadas y públicas, como en instituciones, como son los colegios profesionales o las universidades. Si queremos que nuestro mundo laboral cambie, la mejor manera de hacerlo es predicar es con el ejemplo. En palabras de Antonio Machado, «caminante, no hay camino se hace camino al andar». Desde el Colegio de Economistas de Alicante, y como vocal de la Junta de Gobierno, queremos felicitar a la mujer trabajadora, especialmente a la economista.

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