No es mi voluntad intentar «dar lecciones morales», en esta o en otra materia. Pero, en el caso que nos ocupa, todavía menos. En la parte que me corresponde, posiblemente superior a la media, entono el mea culpa, sin que eso me impida intentar levantar la voz, más en el momento presente, en el que algunos quieren poner en cuestión las conquistas obtenidas por las mujeres, gracias a su constante y justa reivindicación.
Aunque pueda parecer ocioso, no viene mal recordar que más de la mitad de quienes finalizan estudios superiores son mujeres; y lo hacen, como media, con mejores calificaciones que los hombres. Pura estadística. Pero, en la práctica, se les resiste el acceso a puestos directivos de primer nivel. En ocasiones se barajan explicaciones simplistas, cuando está constatado que, más que una causa, existe un conjunto de factores, más o menos interrelacionados, que «hacen de tapón» para impedir que la mujer ascienda a los niveles más elevados. Este no es un fenómeno, en exclusiva, español, pero no es menos cierto que ocupamos una situación «privilegiada»: España es el país que ostenta un porcentaje más bajo, en toda la Unión Europea, de representación de las mujeres en los consejos de administración de las empresas con mayor capitalización bursátil. Y ello, hay que decirlo, a pesar de que fue un gobierno español el pionero en establecer normas de fomento de la igualdad, también en este aspecto. Es cierto que entonces y más tarde se ha hecho «a medias», es decir, a título de recomendación, sin ningún tipo de medida coercitiva que pudiera acompañar la «sugerencia oficial».
Lo cierto es que, en la práctica, España se está quedando atrás en el impulso para que, hombres y mujeres, ocupen posiciones equilibradas en las altas esferas de la responsabilidad corporativa, con la excepción del sector público y de las organizaciones no gubernamentales. Y ello, a su vez, genera que el empleo de las mujeres acapare los mayores niveles de precariedad en un mercado de trabajo particularmente precario.
La cuestión es si la sociedad española, por su propio bien, puede continuar manteniendo una situación de manifiesta desigualdad de género en su mercado laboral, tanto en términos generales como, en particular en lo que se refiere a los niveles directivos.
El personal directivo está situado en una posición socialmente estratégica, en la medida que, en la práctica, es el que da forma a las políticas, a las formas de hacer, en los puestos de trabajo. Con ello contribuyen a ser un factor de éxito -o de fracaso, cuando no ejercen su cargo con el nivel de eficiencia que se les supone- de la organización de la que forman parte. Pero también contribuyen a hacer la vida más fácil, o más difícil, a quienes están bajo su dependencia jerárquica.
Precisamente por ello, la infrarrepresentación de la mujer en los puestos directivos tiene repercusiones sobre las personas y sobre el conjunto de la calidad del mercado de trabajo, puesto que es evidente que hombres y mujeres no tenemos una misma forma de ver el entorno, aunque lo que nos rodea obviamente es lo mismo.
No hace falta recurrir a rigurosos estudios, que los hay, para constatar que existe algo que, hace décadas, se acuñó como el «techo de cristal»; basta con acudir a simples datos estadísticos: la participación de la mujer, en los últimos años, no ha dejado de crecer significativamente en el conjunto de la población activa. Pero no ha sucedido, en términos comparables, en lo que se refiere a su presencia en puestos de dirección y, todavía menos, en lo relativo a los consejos de administración de las grandes empresas.
Lamentablemente existe un conjunto de reglas, por supuesto no formalizadas, que está presente en la cultura de la sociedad y, en particular, de las empresas, que frena el acceso de las mujeres a la cúspide. Es un techo invisible pero infranqueable, lo que hace particularmente complicado poder fracturarlo.
La escasez de mujeres se explica por muchos factores sociales combinados: normas culturales, carencia de infraestructuras de apoyo a la mujer (a la familia trabajadora, con hijos, en general), una desigual distribución de las responsabilidades de trabajo no remunerado entre los hombres y las mujeres, etc.
No es menos cierto que de lo anterior también se deriva otro tipo de techo, el llamado de «cemento», que hace referencia a la existencia de barreras psicológicas dentro de la propia mujer. Por muchas razones no resueltas, la mujer siente que tiene más dificultades para intentar conciliar su trabajo con su vida familiar y, en muchas ocasiones, consciente o inconscientemente, rechaza desarrollar una carrera profesional al concluir que no le compensa el coste personal y familiar que ha de asumir, en términos de calidad de vida. No es «su culpa».
Estamos ante una responsabilidad colectiva, que nos implica a todos, pero particularmente a quienes gobiernan y a las cúpulas empresariales. Desempeñar un puesto de responsabilidad jamás debería ser incompatible con la conciliación familiar. Y, dados los obstáculos «naturales» (sociales y culturales vigentes) no hay más solución que la imposición de medidas de discriminación positiva.
Se requieren acciones que fomenten un reparto equitativo del trabajo doméstico no remunerado entre los hombres y las mujeres y desmontar las normas culturales que están basadas en estereotipos de género que continúan influyendo en la vida laboral y familiar.
Todos sabemos que hay una parte de nuestra sociedad que se manifiesta contra cualquier tipo de medida de discriminación positiva. Lo estamos constando, porque últimamente está aflorando en público ese sentimiento que permanecía más o menos soterrado. Pero las políticas que intentan combatir las desigualdades heredadas y que buscan establecer equilibrios en la igualdad de oportunidades han dado excelentes resultados allá donde han sido puestas en marcha de forma eficaz. Es a eso a lo que se llama discriminación positiva. A pesar de todos los discursos, la manifiesta desigualdad del acceso de las mujeres a los puestos directivos y de máxima responsabilidad, particularmente en el mundo de la empresa, demuestra una gran resistencia a ser superada.
Dado que la mujer tiene muchas menos probabilidades de ser promovida a puestos de responsabilidad, cuando su cualificación es perfectamente comparable, como mínimo, a la de los hombres, resulta evidente que se necesitan acciones que mejoren un equilibrio de género en esta materia. La única forma práctica de abordar la infrarrepresentación de las mujeres en los niveles más altos de responsabilidad es reclutar a más mujeres directivas, lo que, obviamente, no es tan sencillo de hacer como de decir. Pero es necesario andar ese camino.
