A diferencia de lo que predica algún partido, la brecha salarial entre hombres y mujeres es real. Interpretable, con todos los matices que se quiera, pero clara y cuantificable. Y, en algunos casos, llega el 50% en compañías de la Comunidad Valenciana. Obviamente, todas las empresas defienden que, ante las mismas funciones, responsabilidades o antiguedad, no existe discriminación salarial entre sexos. Con todo, sea por un motivo u otro, la diferencia es patente.
La voluntad de las administraciones por tratar de corregir los desequilibrios salariales, al menos sensibilizar sobre la realidad y las causas sociales que pueden motivarlos, comienza a dar resultados.
Diferentes leyes están obligando a las compañías a realizar un striptease de su realidad social, bien obligando a que enseñen a los comités de empresas la información que requieran, bien obligando directamente a mostrar su brecha salarial en las cuentas anuales.
El 29 de diciembre de 2018 entró en vigor la última modificación de la ley de sociedades que capital, que incorpora novedades en cuanto a la información no financiera que incluyen las empresas en sus cuentas anuales. Entre las novedades se incluye la obligatoriedad de detallar información de, entre otras cuestiones, la brecha salarial o la implantación de políticas de desconexión laboral. Toda las empresas con más de 500 empleados están obligadas a hacerlo.
Aunque todavía no son públicas las cuentas de todas las empresas, tras el verano muchas de ellas ya las están depositando en el Registro Mercantil, lo que permite hacerse una composición de cómo están las cosas por sectores. En el ámbito bancario, por ejemplo.
CaixaBank cifra su brecha en el 0,55% para todo el grupo; del 1,02% en España y del 5,17% en el portugués Banco BPI. Banco Sabadell, radicado en Alicante, tras la reestructuración bancaria y la absorción de la CAM, sitúa en un 11,95% la diferencia global entre sus empleados hombres y mujeres. También señala que en el último año esa diferencia se ha reducido en un 5,41%, y achaca la brecha a la menor antigüedad del colectivo femenino.
En la filial británica TSB, la diferencia se dispara al 31%. La entidad muestra también sus herramientas para revertir la situación, como incrementar la presencia de mujeres en puestos directivos.
En cuanto a Bankia, el «gap» es del 15,9% en los puestos directivos y del 9,7% en el resto, aunque varía en función de los distintos niveles.
Cambiando de sector, el Grupo Torrecid, conglomerado dedicado a los esmaltes y colorantes para la industria cerámica, fija su brecha salarial al cierre de 2018 en el 13,80%. «Respecto a la brecha salarial, aunque existente y derivada en gran medida por la tipología de países [Torrecid tiene actividad en diferentes continentes], la disponibilidad de mujeres en ciertas titulaciones y nuestra especial actividad económica, se va reduciendo paulatinamente. Fruto de las políticas salariales y de contratación, en el año 2018 se ha conseguido reducir esta brecha salarial en más de cuatro puntos, y se va a continuar en la misma línea para reducir, en la medida de lo posible, esa diferencia», apuntan las cuentas de la firma.
En el sector alimentario, el proveedor Huevos Guillén refiere una brecha salarial del 11% en su estado de información no financiera, teniendo en cuenta la retribución fija, la variable y otros complementos percibidos por los empleados.
Grefusa, por su parte, también cuantifica la brecha por categoría profesional. Entre los directivos es del 30%; en la otra parte de la escala, los operarios hombres cobran de media un 24% más que las mujeres; y en los puestos intermedios, la brecha se reduce al 15% entre los técnicos y al 16% en el personal comercial. En los puestos administrativos, ellas cobran un 7% más. En cuanto a las causas, la firma de snacks apunta a la heterogénea distribución de los empleados en las categorías profesionales, a su antigüedad y a una fórmula de cálculo que incluye retribuciones variables ligada a la consecución de objetivos.
En el caso de Mosaiq, el grupo empresarial fundado por la familia Batalla y con intereses en diferentes sectores, tiene brechas en sus diferentes empresas que van del 10% al 49%. Este último caso, explica en sus cuentas, se debe «sobre todo por la ocupación de puestos de dirección por personas del género masculino». En general,achaca la diferencia a «cuestiones objetivas, como la antigüedad, compensaciones variables por desempeño y rendimiento o realización de horas extra».
