Una investigación del CEU de Elche demuestra que la huella digital del trabajador repercute en el empleo

Una investigación desarrollada por la profesora titular de Derecho Eclesiástico en la Universidad CEU Cardenal Herrera de Elche María Rosa García Vilardell analiza cómo las redes sociales pueden influir en la relación entre trabajadores y empresas. Este estudio pretende poder distinguir entre la actividad privada de los empleados, su proyección pública y el impacto real que puede llegar a tener una publicación, afectando así a la relación laboral. Con este proyecto, la docente plantea revisar términos jurídicos como la intimidad, la privacidad, la buena fe contractual y el deber de lealtad para responder a una realidad en la que la vida personal también deja una huella pública.

Derechos

La investigadora asegura que "las redes sociales no eliminan la vida privada del trabajador. El hecho de publicar una imagen, una opinión o una convicción no significa que ese contenido pueda utilizarse después con cualquier finalidad". Además, apunta que los derechos fundamentales siguen operando en el entorno digital, de manera que tanto la libertad de expresión como la libertad ideológica o la protección de datos continúan actuando como límites frente a las posibles medidas que pueda aplicar una empresa.

Análisis

El estudio señala que, en algunos casos, la existencia de un mensaje escrito, su posible difusión y una conexión indirecta con la empresa es más que suficiente para que se considere que ha habido una vulneración de la buena fe contractual. "El análisis debe centrarse en si existe una conexión suficiente con el trabajo, si se ha producido un perjuicio acreditado y si la respuesta empresarial resulta proporcionada", explica García Vilardell.

Estudio

Este proyecto estudia casos en los que los tribunales han decidido si publicaciones que han resultado ofensivas, opiniones políticas o imágenes difundidas en redes sociales eran motivo suficiente para proceder al despido. No siempre se siguen los mismos criterios para establecer las resoluciones ya que, en muchos casos, resulta determinante que el trabajador aparezca públicamente vinculado a la empresa, así como el alcance que haya tenido la publicación y la reputación de la organización.

Función

La autora propone que, ante las diferentes opciones de valorar una publicación, antes de decidir si un mensaje puede tener consecuencias laborales o no, se analicen estos tres aspectos: en primer lugar, la función que desempeña el trabajador, es decir, no es lo mismo un empleado que representa a la empresa, como un directivo o un portavoz, que una persona que se encarga de realizar tareas técnicas o administrativas. Cuanto mayor sea la conexión entre el trabajo y la institución, mayor será la exigencia de coherencia.

Actitud

La actitud pública del empleado es el segundo factor a analizar. En caso de que el sujeto se haya identificado con la empresa mediante el uso de elementos corporativos, mencionando su cargo o directamente presentando sus ideas como parte de su perfil profesional, se podría llegar a reforzar la conexión con la relación laboral.

Notoriedad

El último y tercer aspecto a tener en cuenta es la notoriedad digital, que, obliga a examinar el alcance de la publicación, su accesibilidad, su difusión y sus consecuencias. Estos tres elementos deben completarse con la autoría, el contexto, la intención, el daño acreditado y la proporcionalidad de la respuesta. Según explica la profesora, "una opinión compartida en un entorno restringido no puede valorarse igual que un contenido viral asociado directamente a la organización", concluye.

Despido

La profesora apunta que "el despido no puede convertirse en la reacción inmediata ante cualquier controversia digital", proponiendo de esta manera que se refuerce el juicio de proporcionalidad antes de aplicar la sanción más grave.

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