Confirmado por el Estatuto de los Trabajadores: lo que pasa si trabajas y aún no has firmado el contrato

Empezar en un empleo y tardar días, o incluso semanas, en firmar el contrato es una situación más frecuente de lo que parece en España. Muchos trabajadores se incorporan a su puesto, figuran dados de alta en la Seguridad Social y desarrollan su jornada con normalidad, pero todavía no han estampado su firma en ningún documento. Esa circunstancia suele generar dudas e inseguridad, sobre todo cuando surge el miedo a un despido o a que la empresa alegue que la relación laboral no estaba del todo formalizada.

Sin embargo, esa falta de firma no significa necesariamente que el trabajo sea ilegal o que el empleado esté desprotegido. El abogado laboralista Miguel Benito Barrionuevo lo aclara de forma directa. “Esto es relativamente común en España, el firmar un contrato de trabajo varias semanas después o no llegar a firmarlo nunca y no necesariamente es ilegal porque en España el contrato de trabajo puede ser verbal o escrito”. Es decir, lo determinante no es solo el papel, sino que exista una relación laboral real y que el trabajador esté de alta.

Alta en la Seguridad Social

A partir de ahí, la ley introduce una protección importante para el empleado. Según explica el abogado, “lo importante es que haya un alta en la Seguridad Social”, porque eso refuerza la existencia del vínculo laboral. Además, cuando no hay contrato firmado, entra en juego una presunción favorable al trabajador. Se entiende, en principio, que la relación es indefinida y a jornada completa.

Lo que dice el Estatuto de los Trabajadores

Eso sí, Barrionuevo también advierte de que no se trata de una regla absoluta. “Es verdad que el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores establece una presunción a favor del trabajador de que el contrato es indefinido a jornada completa y sin periodo de prueba. Pero es una presunción”, subraya. Es decir, la ley parte de esa idea para proteger al trabajador, pero la empresa puede intentar demostrar que la realidad era distinta. Por ejemplo, si logra acreditar que el empleado no trabajaba a jornada completa, esa presunción inicial podría decaer.

Uno de los aspectos más relevantes afecta al periodo de prueba. Si no existe un contrato firmado en el que ese periodo aparezca pactado expresamente, la empresa no puede apoyarse en ese argumento para despedir al trabajador. En este punto, la interpretación es especialmente favorable al empleado, ya que el periodo de prueba solo tiene validez cuando consta por escrito. Si no aparece recogido en un documento contractual, la empresa pierde esa vía de salida rápida.

Por eso, si una persona está trabajando, dada de alta y sin haber firmado contrato, no significa que carezca de derechos. Al contrario, puede encontrarse en una posición legal más sólida de lo que cree. En caso de despido, la empresa no estaría cesando a alguien “sin contrato”, sino a un trabajador con una relación laboral existente, y además con una presunción inicial de indefinido y a tiempo completo, salvo prueba en contra. Esa diferencia puede ser decisiva si el conflicto termina en reclamación.

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