¿Te pueden despedir por recibir paquetes en el trabajo? Un abogado laboralista lo aclara

En muchas empresas hay pequeñas costumbres del día a día que se asumen como normales hasta que surge el conflicto. Una de ellas es utilizar la dirección del trabajo para recibir un paquete personal cuando no va a haber nadie en casa o cuando el horario de reparto coincide con la jornada laboral. Para muchos empleados es una solución práctica y casi rutinaria. Para las empresas, en cambio, puede convertirse en una cuestión de organización interna, control de accesos o uso correcto de las instalaciones. Y ahí aparece la duda: ¿se puede sancionar a un trabajador por algo tan habitual como recibir un envío en la oficina?

La respuesta rápida no es absoluta, porque en derecho laboral casi nunca basta con mirar solo el gesto concreto. Lo relevante es si existe una norma interna, si esa regla ha sido comunicada de forma clara y si la empresa la aplica de manera coherente. El Estatuto de los Trabajadores permite sancionar incumplimientos laborales conforme a la graduación de faltas y sanciones prevista en la ley o en el convenio colectivo, y añade que esas sanciones son revisables ante la jurisdicción social.

Posible sanción

El abogado laboralista Juanma Lorente afirma que “si la empresa no tiene en su decálogo de normas que poner de dirección de recogida sus oficinas está prohibido, teóricamente no te puede decir nada”. Sin embargo, hay un matiz decisivo. “Ahora bien, si está prohibido y aun así tú lo haces, no estás cumpliendo con las normas de la empresa y la empresa te podrá sancionar”, señala.

Otro punto a tener en cuenta es la tolerancia prolongada de la empresa. Lorente sostiene que, “si supuestamente está prohibido pero nunca te han dicho nada y llevas dos años haciéndolo, se entenderá que la empresa lo está contemplando y por tanto no podrá aprovechar el decimoquinto paquete que llega allí para decirte que eso no está permitido”. Y remata esa idea con una formulación muy clara: “si llevas ya catorce paquetes recibidos antes, ahora no te puede sancionar por eso”.

Esa parte de su argumento no significa que cualquier costumbre acabe convirtiéndose en derecho automático para el trabajador, pero sí apunta a una idea relevante en la práctica laboral: a la empresa le resulta más difícil sancionar de golpe una conducta que ha permitido durante mucho tiempo sin advertencias, amonestaciones ni recordatorios efectivos. De hecho, el Estatuto exige forma escrita para las sanciones graves y muy graves y permite su revisión en los juzgados de lo social, de modo que la coherencia empresarial y la prueba de la infracción importan mucho en caso de conflicto. Por eso, cuando una empresa ha dejado pasar durante meses o años una práctica visible y conocida, el margen para reaccionar de forma brusca puede complicarse, sobre todo si el trabajador puede acreditar que aquello se venía haciendo con normalidad.

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