Ya es oficial: las empresas tendrán que publicar los salarios en las ofertas de empleo
La directiva europea de transparencia retributiva, que debe entrar en vigor antes del 7 de junio, obligará además a justificar diferencias salariales y prohibirá preguntar a los candidatos cuánto cobraban antes
Novedades en la transparencia salarial en las ofertas de empleo en España. / INFORMACIÓN
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Buscar trabajo en España cambiará mucho en los próximos meses. La futura transposición de la directiva europea sobre transparencia salarial prepara una transformación importante en la manera en que las empresas publican ofertas, fijan sueldos y gestionan las diferencias retributivas internas.
La novedad más visible será esta: las compañías deberán indicar el salario o la banda salarial en las ofertas de empleo. Además, no podrán preguntar a los candidatos por su historial salarial anterior, una práctica habitual en muchos procesos de selección.
La medida forma parte de la directiva europea sobre transparencia retributiva, que España deberá incorporar antes del próximo 7 de junio. El objetivo declarado es reducir la brecha salarial entre hombres y mujeres y aumentar el control sobre posibles desigualdades dentro de las empresas.
El sueldo dejará de ser un misterio
Hasta ahora, muchas ofertas de empleo evitaban mencionar cuánto se cobraba realmente. El salario se negociaba después, a menudo de forma individual y poco transparente.
La nueva normativa busca cambiar esa lógica desde el primer contacto. Según explica una nota difundida por Gi Group Holding, especializada en recursos humanos, las empresas deberán documentar mejor cómo fijan los salarios y qué criterios utilizan para promociones o niveles retributivos.
Eso no significa que vayan a hacerse públicos los sueldos individuales de cada trabajador. La directiva habla sobre todo de transparencia agregada y de acceso a información suficiente para detectar posibles diferencias injustificadas entre hombres y mujeres en puestos equivalentes.
Las empresas tendrán que justificar ciertas diferencias
Otro de los cambios importantes afectará a las compañías medianas y grandes. Las empresas con más de 250 trabajadores deberán elaborar informes salariales anuales; las de entre 100 y 250 empleados tendrán que hacerlo cada tres años.
Además, si aparece una diferencia salarial superior al 5% entre hombres y mujeres y no existe una explicación objetiva, la empresa deberá corregirla junto a la representación legal de los trabajadores.
La norma también refuerza la protección del empleado en reclamaciones por discriminación salarial, facilitando la carga de la prueba a favor del trabajador.
El reto para muchas pymes
Aunque la directiva afecta a toda Europa, los expertos creen que algunas empresas lo tendrán más difícil que otras. Según los especialistas legales citados por Gi Group Holding, las organizaciones con políticas salariales poco estructuradas o con mucha discrecionalidad interna podrían enfrentarse a más complicaciones.
Especialmente las pequeñas y medianas empresas que no cuentan con departamentos sólidos de recursos humanos o con sistemas claros para documentar decisiones salariales.
Un cambio cultural más allá de la ley
La transparencia salarial lleva años creciendo en otros países y empieza a consolidarse también en Europa. Para algunos trabajadores supone una mejora en igualdad y claridad; para muchas empresas implica revisar prácticas que hasta ahora funcionaban de manera opaca.
El resultado puede cambiar bastante la experiencia de buscar empleo: menos entrevistas sin rango salarial, menos negociación a ciegas y más presión para justificar por qué unas personas cobran más que otras dentro de una misma organización.
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