¿Es obligatorio avisar a la empresa si estás embarazada? El abogado Miguel Benito aclara cuándo tienes que hacerlo

El embarazo plantea muchas dudas en el trabajo, sobre todo cuando llega el momento de decidir si se comunica o no a la empresa. No siempre es una conversación fácil. Hay trabajadoras que prefieren esperar a superar las primeras semanas, otras que necesitan informar antes por motivos de salud o por las características del puesto, y también hay parejas que se preguntan cuándo deben avisar para organizar los permisos por nacimiento y cuidado del menor. La incertidumbre suele crecer cuando existe miedo a represalias, cambios de turno, pérdida de oportunidades o incluso despido.

En el ámbito laboral, además, el embarazo no afecta solo a la futura madre. También puede tener consecuencias organizativas para el otro progenitor, que tendrá derecho a sus permisos cuando nazca el bebé. Por eso muchas personas dudan entre guardar esa información hasta el último momento o comunicarla con antelación para evitar problemas futuros.

Comunicar embarazo

El abogado laboralista Miguel Benito Barrionuevo afirma que “si estás embarazada o lo está tu pareja no tienes ninguna obligación legal de comunicarlo a la empresa”. Según explica, la única obligación real aparece cuando se acerca el nacimiento del hijo y el trabajador debe avisar para poder disfrutar de los permisos de maternidad o paternidad, hoy regulados como permiso por nacimiento y cuidado del menor. La legislación laboral española no impone un plazo general para comunicar el embarazo desde el momento en que se conoce, por lo que la decisión pertenece a la esfera personal de la trabajadora o del trabajador.

Por escrito

La recomendación del abogado, sin embargo, es no quedarse solo en el mínimo legal. Benito Barrionuevo aconseja comunicarlo por escrito si se decide informar a la empresa, porque de esa manera queda una prueba documental. “Estarás más protegido si intentan tomar cualquier medida contra ti”, advierte. Esa constancia puede ser importante si después se produce un despido, una modificación de condiciones, un cambio de puesto injustificado o cualquier decisión empresarial que pueda interpretarse como represalia.

Estatuto de los Trabajadores

El Estatuto de los Trabajadores refuerza esa protección. Su artículo 55 recoge que será nulo el despido de una trabajadora embarazada desde el inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión por nacimiento, salvo que se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo. Esto significa que la empresa no puede despedir válidamente por el hecho de estar embarazada, y si lo hace sin causa real y acreditada se expone a la nulidad, con readmisión y abono de los salarios dejados de percibir.

También conviene tener en cuenta que comunicar el embarazo puede ser necesario en algunos supuestos prácticos, aunque no exista una obligación general. Si el puesto implica riesgos para la salud de la madre o del feto, si hay exposición a sustancias, cargas, turnos especialmente duros, nocturnidad, esfuerzos físicos o condiciones incompatibles con la gestación, informar a la empresa permite activar medidas preventivas, adaptación del puesto o, si procede, la suspensión por riesgo durante el embarazo. La protección de la maternidad no solo tiene una dimensión laboral, sino también preventiva, y para aplicarla correctamente la empresa debe conocer la situación cuando esta afecta al trabajo.

En cuanto a los permisos, la normativa también ha cambiado. El permiso por nacimiento y cuidado del menor se ha ampliado a 19 semanas retribuidas para cada progenitor y a 32 semanas en familias monoparentale. Por eso, aunque no sea obligatorio comunicar el embarazo al inicio, sí será necesario avisar a la empresa cuando vaya a disfrutarse el permiso y organizar correctamente los periodos de descanso.

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