Cuatro cosas que tu empresa no puede hacerte aunque diga que “siempre se ha hecho así”: son ilegales

Hay situaciones que siguen ocurriendo en muchos puestos de trabajo aunque la ley no las permita. Algunas se han normalizado tanto que muchos trabajadores las aceptan como si fueran parte inevitable del empleo: firmar documentos sin copia, perder vacaciones, asumir descuentos en la nómina por errores o marcharse de la empresa después de un despido comunicado solo de palabra. El problema es que esa costumbre no convierte una práctica ilegal en válida.

En 2026, conocer los derechos laboralessigue siendo esencial para evitar abusos. La relación entre empresa y trabajador no se basa solo en órdenes internas o en lo que “siempre se ha hecho”, sino en normas que fijan límites claros. Si una empresa incumple esos límites, el trabajador puede reclamar, acudir a representación sindical, presentar denuncia ante la Inspección de Trabajo o impugnar una decisión ante la jurisdicción social. Y hay cuatro prácticas especialmente importantes que conviene no normalizar.

Vacaciones

La primera tiene que ver con las vacaciones. Un trabajador no puede renunciar a sus vacaciones ni pedir que se las paguen para seguir trabajando. El artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores establece que el periodo de vacaciones anuales retribuidas no puede ser sustituido por compensación económica y que, en ningún caso, puede ser inferior a 30 días naturales. La única excepción práctica llega cuando termina la relación laboral: si quedan vacaciones pendientes, se incluyen en el finiquito porque ya no pueden disfrutarse.

Copia de documentos

La segunda práctica afecta a los documentos que la empresa entrega para firmar. El trabajador tiene derecho a pedir copia de todo aquello que firma o que se le comunica en el ámbito laboral: una normativa interna, un recibí, una comunicación de instalación de cámaras, una modificación de condiciones, un cuadrante, una sanción, una carta de despido o cualquier otro documento relevante. Firmar no debería significar quedarse sin prueba. De hecho, conservar copia puede ser decisivo si después hay que reclamar o demostrar qué se comunicó exactamente. En caso de duda, muchos laboralistas recomiendan firmar con fórmulas como “recibido, no conforme” y añadir fecha real de entrega.

Descuentos en el salario

La tercera situación ilegal es descontar dinero del salario por un error ordinario cometido durante el trabajo. Si se rompe una herramienta, si falta caja por un descuadre no doloso o si se produce un daño que podría haber ocurrido en el desempeño normal del puesto, la empresa no puede decidir unilateralmente que lo cobra de la nómina. El salario tiene protección legal y las sanciones económicas directas al trabajador no funcionan como un castigo libre a disposición de la empresa. La Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social recoge el marco de infracciones administrativas laborales y sanciones, y los incumplimientos empresariales pueden dar lugar a actuación inspectora cuando afectan a derechos de los trabajadores.

Esto no significa que un trabajador pueda actuar con dolo, negligencia grave o mala fe sin consecuencias. Si la empresa considera que ha existido una conducta sancionable, debe seguir el procedimiento disciplinario correspondiente, respetar el convenio colectivo y justificar la medida. Lo que no puede hacer es aplicar un descuento automático en la nómina como si el salario fuera una cuenta abierta para compensar cualquier pérdida. Una herramienta puede romperse, una máquina puede fallar y un error humano puede ocurrir: para descontar dinero no basta con que la empresa lo diga.

Despido verbal

La cuarta práctica es el despido verbal. Si un jefe dice “no vuelvas mañana”, “estás despedido” o impide al trabajador entrar sin entregar documentación, la situación debe tomarse muy en serio. El Estatuto de los Trabajadores exige que el despido sea notificado por escrito, haciendo constar los hechos que lo motivan y la fecha en la que tendrá efectos. Además, la carta de despido y el finiquito son documentos clave para saber qué causa alega la empresa, qué cantidades reconoce y desde cuándo empieza a contar el plazo para reclamar. Sin carta, el trabajador no debería limitarse a marcharse sin más.

Si ocurre cualquiera de estas situaciones, lo importante es dejar constancia. Pedir copia, guardar mensajes, hacer comunicaciones por escrito, acudir a la representación legal de los trabajadores o solicitar asesoramiento laboral puede marcar la diferencia. En despidos,el plazo general para impugnar es breve, por lo que conviene actuar rápido y no esperar semanas.

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