Ignacio de la Calzada, abogado laboralista: "Un despido verbal automáticamente es improcedente"

Un despido no depende solo de que la empresa tenga una causa. También debe cumplir una serie de requisitos formales que muchas veces se pasan por alto y que pueden cambiar por completo el resultado de una reclamación. En materia laboral, la forma importa: una carta mal hecha, una indemnización no puesta a disposición a tiempo o una sanción basada en hechos antiguos pueden convertir un despido en improcedente aunque la empresa crea que tiene motivos para echar al trabajador.

Por eso, cuando una persona recibe una carta de despidoo le comunican que no vuelva al trabajo, lo primero no debería ser firmar sin leer ni marcharse sin preguntar. Conviene revisar la fecha, la causa alegada, el tipo de despido, la indemnización, el finiquito y los plazos para reclamar. En España, el plazo general para impugnar un despido es breve, por lo que detectar errores desde el primer momento puede ser decisivo para defender los derechos del trabajador.

Audiencia previa

El abogado laboralista Ignacio de la Calzada señala varios motivos por los que un despido puede ser ilegal o acabar declarado improcedente. El primero afecta al despido disciplinario: la falta de trámite de audiencia previa. Desde la sentencia del Tribunal Supremo de noviembre de 2024, las empresas deben ofrecer al trabajador la posibilidad de defenderse de los cargos formulados antes de adoptar la decisión de despedir disciplinariamente, al menos para los despidos posteriores a ese cambio de doctrina.

Indemnización

El segundo error se produce en los despidos objetivos, por ejemplo cuando la empresa alega causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. En estos casos, el artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores exige comunicación escrita al trabajador expresando la causa, puesta a disposición simultánea de una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con el límite legal correspondiente, y concesión de un preaviso de 15 días. Si la empresa entrega la carta pero no pone a disposición la indemnización legal en ese momento, el despido puede ser declarado improcedente, salvo supuestos concretos en los que la empresa acredite falta de liquidez y lo haga constar en la comunicación.

Despido verbal

El tercer punto que destaca De la Calzada es la ausencia de carta de despido. Un despido verbal, una comunicación informal por WhatsApp o una frase del tipo “no vuelvas mañana” no cumplen los requisitos formales. El artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores establece que el despido disciplinario debe notificarse por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en la que tendrá efectos. En la práctica, si la empresa despide sin carta, el trabajador queda sin conocer bien los motivos y sin una base clara para defenderse, lo que abre la puerta a reclamar la improcedencia. El experto es tajante al señalar que "un despido verbal automáticamente es improcedente".

Sanciones prescritas

Otro error frecuente tiene que ver con las sanciones prescritas. En un despido disciplinario, la empresa no puede utilizar indefinidamente hechos antiguos si ya los conocía. Las faltas prescriben a los 60 días desde que la empresa tuvo conocimiento de su comisión. En todo caso, prescriben a los seis meses de haberse cometido. Esto significa que una empresa puede sancionar hechos de hace meses si acaba de conocerlos ahora y no han superado el límite máximo, pero no puede rescatar un incumplimiento que conocía desde hace más de 60 días para justificar un despido disciplinario.

La clave, como recuerda el abogado, está en revisar bien los tiempos y la documentación. Si la empresa basa el despido en hechos antiguos, hay que comprobar cuándo ocurrieron y cuándo tuvo conocimiento real de ellos. Si entrega una carta genérica, sin hechos concretos, también puede haber margen de reclamación. Y si se trata de un despido objetivo, hay que mirar si la indemnización se entregó correctamente, si se respetó el preaviso o si se abonó la falta de preaviso. Cada detalle cuenta, porque un despido no se juzga solo por la versión de la empresa, sino por la causa, la prueba y el cumplimiento de los requisitos legales.

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