Juanma Lorente, abogado laboralista, sobre la práctica de algunas empresas: “Esto es robar a los trabajadores”

La nómina no es una cantidad orientativa ni una cifra negociable mes a mes según le convenga a la empresa. Es el documento que refleja el salario pactado, las horas trabajadas, los complementos, las cotizaciones y las deducciones legales que corresponden al trabajador. Por eso, cualquier práctica que altere lo que realmente cobra una persona, aunque se disfrace de acuerdo interno, favor a la empresa o necesidad económica del negocio, debe analizarse con mucho cuidado.

En el mercado laboral existen abusos que no siempre aparecen por escrito. A veces no se producen mediante una cláusula en el contrato, sino a través de presiones, instrucciones verbales o hábitos que se normalizan dentro de una plantilla. Una de esas prácticas es especialmente grave: pagar la nómina por banco y, después, obligar al trabajador a retirar una parte de ese dinero para devolverlo en efectivo al jefe. Puede parecer una situación extrema, pero los laboralistas advierten de que ocurre y de que no debe aceptarse.

"Robar a los trabajadores"

El abogado laboralista Juanma Lorente afirma que “esto es robar a los trabajadores”. Se refiere al caso de empresas que obligan a sus empleados a sacar dinero de su propia cuenta bancaria todos los meses, después de haber cobrado la nómina, para meterlo en un sobre y entregárselo al jefe. Es decir, el trabajador cobra oficialmente una cantidad, pero después devuelve en efectivo una parte de ese salario. Para Lorente, no hay discusión posible: si el jefe se queda con dinero de las nóminas de sus trabajadores mediante ese sistema, la práctica es ilegal.

Excusas

La excusa que suelen poner algunas empresas, según explica el abogado, es que “si no, no les sale rentable el negocio”. Pero esa justificación no convierte la práctica en legal. Si una empresa no puede sostener sus costes salariales, debe acudir a los mecanismos previstos en la ley, negociar dentro del marco laboral o revisar su modelo de negocio, pero no exigir a sus trabajadores que devuelvan parte de su salario fuera de nómina. El Estatuto de los Trabajadores establece que la liquidación y el pago del salario deben hacerse puntual y documentalmente, en la fecha y lugar convenidos, y mediante un recibo individual justificativo del pago. Además, el pago del salario puede realizarse en moneda de curso legal o mediante cheque u otra modalidad a través de entidades de crédito.

Salario

La clave está en que el salario reconocido en la nómina pertenece al trabajador. Una vez abonado, la empresa no puede obligarle a devolver una parte bajo amenaza, presión o como condición para conservar el empleo. Tampoco sirve decir que el empleado “aceptó” hacerlo si en realidad existe una relación de dependencia y miedo a perder el trabajo. Los derechos laborales mínimos son irrenunciables, y una devolución periódica en efectivo puede encubrir un pago real inferior al pactado, un fraude en la documentación salarial y una vulneración de las obligaciones empresariales. La Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social contempla como infracciones las acciones u omisiones empresariales tipificadas en materia laboral, y los incumplimientos vinculados al salario pueden tener consecuencias administrativas.

Por eso, Juanma Lorente insiste en que, si esto está ocurriendo en una empresa, el trabajador debe dejar de hacerlo y reclamar el dinero que le han quitado. Para poder hacerlo con más garantías, es importante reunir pruebas: nóminas, justificantes bancarios, retiradas de efectivo que coincidan con el cobro del salario, mensajes, audios, testigos, instrucciones del encargado o cualquier indicio que demuestre que la devolución no era voluntaria. También conviene anotar fechas, cantidades y personas implicadas. Si varios trabajadores sufren la misma práctica, la prueba colectiva puede reforzar la reclamación.

Cómo reclamar

La reclamación puede plantearse por distintas vías. El trabajador puede reclamar cantidades adeudadas, acudir a la Inspección de Trabajo o buscar asesoramiento laboral para valorar la mejor estrategia. El plazo para reclamar salarios suele ser limitado, por lo que no conviene dejar pasar el tiempo. Además, si la empresa reacciona con amenazas, represalias, despido o empeoramiento de condiciones, esa conducta también puede impugnarse.

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