A vueltas con el festivo del 15 de agosto: ¿Tiene que darte la empresa otro día libre al caer en sábado?

Los festivos laboralesson uno de esos derechos que muchos trabajadores dan por hecho hasta que el calendario juega en contra. Cada año, cuando se publican las fiestas nacionales, autonómicas y locales, miles de empleados revisan si habrá puentes, si podrán alargar vacaciones o si alguna fecha clave cae en fin de semana. Y ahí aparece una duda muy repetida: cuando un festivo cae en sábado, ¿se pierde o la empresa tiene que compensarlo con otro día libre?

La respuesta no siempre es automática. Depende de la jornada, del sistema de descansos, de si se trabaja por turnos, del convenio colectivo y de cómo esté organizado el calendario laboral de la empresa. No es lo mismo un trabajador que presta servicios de lunes a viernes que otro con descansos variables de lunes a domingo. Tampoco es igual si el convenio ya regula qué ocurre con los festivos que coinciden con el descanso semanal o si la empresa ha previsto una jornada anual concreta que debe respetarse.

15 de agosto en sábado

Este año la duda tiene fecha concreta: el 15 de agosto de 2026, festividad de la Asunción de la Virgen, cae en sábado. El BOE confirmó la publicación de la relación de fiestas laborales para 2026 y el 15 de agosto figura como fiesta laboral de ámbito nacional. Es decir, no es un festivo local ni autonómico que dependa de cada territorio: es una fiesta nacional que aparece en el calendario laboral, aunque su coincidencia con sábado hace que muchos trabajadores se pregunten si realmente podrán disfrutarla.

El punto de partida está en el Estatuto de los Trabajadores. El artículo 37 reconoce que las fiestas laborales tendrán carácter retribuido y no recuperable, con un máximo de 14 al año, de las cuales dos serán locales. Esto significa que esos días no se trabajan y se cobran. Pero el problema surge cuando ese festivo coincide con un día en el que el trabajador ya descansaba. Ahí entra el debate: si el festivo y el descanso semanal se solapan, ¿se ha disfrutado realmente el festivo o se ha perdido en la práctica?

El Tribunal Supremo ha abordado esta cuestión en varios casos, especialmente en plantillas con turnos, descansos variables o trabajo de lunes a domingo. En resoluciones como la STS 570/2022 y la STS 997/2024, el Alto Tribunal ha analizado supuestos en los que el descanso semanal coincidía con festivos y ha señalado que ambos derechos no deben confundirse cuando el sistema de trabajo provoca que uno absorba al otro. La idea de fondo es que el descanso semanal y el festivo retribuido son derechos distintos, y que en ciertos casos la empresa debe compensar para que el trabajador no pierda días efectivos de descanso.

Ahora bien, el matiz es importante: esta doctrina no significa necesariamente que todos los empleados con jornada de lunes a viernes tengan automáticamente derecho a recuperar cualquier festivo que caiga en sábado. En los trabajadores con turnos o descansos variables, la compensación suele tener más recorrido porque el calendario puede hacer coincidir un festivo con el descanso asignado. En cambio, en una jornada ordinaria de lunes a viernes, la respuesta dependerá especialmente del convenio colectivo, del calendario de empresa y de la jornada anual pactada. Si el convenio dice que los festivos en sábado se compensan, la empresa debe respetarlo. Si la jornada anual queda por encima de la pactada al no compensarse ese día, también puede haber base para reclamar.

Reclamar día libre

Por eso, antes de dar el 15 de agosto por perdido, conviene revisar tres documentos: el convenio colectivo, el calendario laboral de la empresa y el cómputo de jornada anual. Si el convenio prevé un día de descanso adicional cuando un festivo cae en sábado, la reclamación es clara. Si no lo dice, pero el trabajador acaba realizando más horas anuales de las pactadas, también puede pedir que se ajuste el calendario. Y si trabaja por turnos, libranzas rotativas o fines de semana, la coincidencia del festivo con su descanso semanal puede abrir la puerta a exigir una compensación. La recomendación práctica es pedirlo por escrito a la empresa, consultar con la representación legal de los trabajadores y conservar copia de la solicitud.

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