¿Te pueden despedir en agosto mientras estás de vacaciones? Esto es lo que dice la ley

Agosto es, para muchos españoles, el mes de las vacaciones por excelencia. Maletas, viajes, pueblos, playa, niños sin colegio y mensajes automáticos de “fuera de la oficina” forman parte del paisaje habitual de estas semanas. Después de meses de trabajo, muchas personas esperan este paréntesis para desconectar, descansar y dejar el móvil laboral a un lado durante unos días.

Pero esa desconexión puede romperse de golpe si llega una carta de despido, un burofax, un correo certificado o una comunicación inesperada de la empresa.

Lo que dice la ley

La ley no prohíbe despedir a un trabajador durante sus vacaciones. El Estatuto de los Trabajadores reconoce el derecho a vacaciones anuales retribuidas, que no pueden ser sustituidas por compensación económica salvo en los casos previstos, pero no establece que ese periodo sea una especie de “blindaje” frente al despido. Es decir, estar disfrutando de vacaciones no impide por sí solo que la empresa pueda extinguir el contrato si existe una causa y cumple los requisitos legales.

Ahora bien, que se pueda comunicar un despido en vacaciones no significa que todo valga. Si se trata de un despido disciplinario, la empresa debe notificarlo por escrito, explicar los hechos que lo motivan y señalar la fecha en la que tendrá efectos. Así lo exige el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores. Si el despido es objetivo, la empresa también debe entregar comunicación escrita con expresión de la causa, poner a disposición del trabajador la indemnización correspondiente de 20 días por año trabajado —salvo excepciones tasadas— y conceder el preaviso legal o abonarlo si no lo respeta.

Notificación

El punto delicado en vacaciones suele estar en la notificación. La empresa no puede limitarse a decir de cualquier manera que el trabajador está despedido. Debe asegurarse de que la comunicación llega de forma válida y que el empleado puede conocer su contenido. Por eso muchas compañías recurren al burofax, al correo certificado o a medios que dejen constancia. Si el trabajador está fuera de casa, no recoge la carta o no accede al correo corporativo porque está de vacaciones, puede abrirse un conflicto sobre cuándo tuvo conocimiento real del despido. Aun así, no conviene ignorar avisos ni comunicaciones, porque los plazos pueden empezar a correr desde la fecha de efectos o desde la notificación válida.

Cómo reaccionar

El trabajador que no esté de acuerdo con el despido tiene un plazo muy corto para reaccionar: 20 días hábiles. La Ley reguladora de la jurisdicción social establece que la acción contra el despido caduca a los 20 días siguientes a aquel en que se hubiera producido. Son días hábiles, por lo que no cuentan sábados, domingos ni festivos, pero agosto no es automáticamente un mes “muerto” para este tipo de reclamaciones. En materia de despido, los plazos siguen siendo especialmente sensibles y no conviene esperar a la vuelta de las vacaciones para consultar el caso.

También hay que distinguir entre que el despido sea posible y que sea correcto. Si la empresa utiliza las vacaciones como excusa para dificultar la defensa del trabajador, si no entrega carta, si no explica la causa, si comunica un despido verbal o por WhatsApp sin garantías, o si la razón real es discriminatoria o vulnera derechos fundamentales, el despido puede acabar siendo declarado improcedente o nulo. El Estatuto de los Trabajadores recoge supuestos de nulidad, por ejemplo, cuando el despido tiene móvil discriminatorio o vulnera derechos fundamentales, así como en determinados casos vinculados a embarazo, permisos, reducción de jornada o excedencias protegidas, salvo que se declare la procedencia por motivos no relacionados con esas situaciones.

Qué hacer

¿Qué debe hacer entonces un trabajador si recibe una carta de despido en agosto? Lo primero es no dejarla en un cajón hasta septiembre. Conviene guardar el sobre, la fecha de recepción, el burofax, el correo o cualquier prueba de cómo se ha comunicado. Después, revisar la fecha de efectos, la causa alegada, la indemnización ofrecida y el finiquito. Si se firma algún documento, es prudente añadir “no conforme” cuando haya dudas, especialmente si se entrega saldo y finiquito. Y si se quiere impugnar, hay que moverse rápido: presentar papeleta de conciliación y, si no hay acuerdo, demanda en el plazo legal.

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