La gran mayoría de nosotros ya ha tenido oportunidad de leer el Anteproyecto de la Ley de Trabajo a Distancia que pretende dar cobertura a todo este nuevo marco laboral que se ha creado con la crisis sanitaria de la COVID-19.
Es una buena iniciativa dado que la única regulación que existe sobre esta figura en nuestro ordenamiento jurídico se encuentra en el artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores. Un solo precepto para regular todas las cuestiones que rodean el trabajo a distancia es insuficiente y así se ha podido comprobar con la implementación, precipitada y forzosa, del teletrabajo en algunas empresas para evitar desplazamientos a centros de trabajo y contactos con más personas. Por tanto, la regulación del trabajo a distancia es una materia que necesita de un nuevo marco legal que la regule.
El Anteproyecto define lo que se debe considerar como “Trabajo a distancia”, “Teletrabajo”, “Trabajo presencial” y “Trabajo a distancia ocasional”. Aunque las diferencias pueden ser obvias, en la práctica no ocurre lo mismo, básicamente porque esta figura no ha sido muy utilizada por las empresas ni solicitada por los trabajadores.
El Anteproyecto deja bien claro que las personas que desarrollen trabajo a distancia tendrán los mismos derechos que tendrían si trabajaran en el centro de trabajo de la empresa, excepto aquellos que sean inherentes a la actividad presencial.
El trabajo a distancia se configura como algo voluntario entre empresa y trabajador y requerirá de un acuerdo escrito donde se recojan las condiciones de la prestación laboral tales como horario de trabajo, distribución entre el trabajo presencial y a distancia, lugar desde donde realizará el teletrabajo, medidas de control empresarial de la actividad del trabajador y duración del acuerdo, entre otros.
Del mismo modo, el Anteproyecto detalla las personas que tienen preferencia al trabajo a distancia. Así, las personas que necesiten conciliar su vida profesional y laboral, las personas que lo precisen para ejercer la lactancia natural y las víctimas de violencia de género o terrorismo tendrán preferencia para acceder a esta modalidad con carácter prioritario.
Los trabajadores que realicen el trabajo a distancia tendrán derecho a la formación, a la promoción profesional, a recibir los medios suficientes para llevar a cabo la actividad, a que se le compensen los gastos en que incurran, a un horario flexible, a la prevención de riesgos laborales, así como a la desconexión digital, entre otros.
El punto más conflictivo es el porcentaje mínimo de teletrabajo para ser considerado a distancia que, según conversaciones entre los agentes sociales, podría estar entre el 20% y el 30%, es decir, si el trabajador realiza un día o día y medio de teletrabajo a la semana, la empresa ya estaría obligada a firmar un acuerdo de teletrabajo.
La patronal indica que es un porcentaje muy bajo y que desincentiva la implantación de medidas de flexibilización que ya aplican empresas que permiten teletrabajar un día a la semana a sus empleados.
En mi opinión, nos encontramos ante una materia que necesita una regulación más concreta y este Anteproyecto puede suponer un buen punto de partida, a falta de ver el texto definitivo, pero existen cuestiones a las que no le hemos encontrado sentido alguno. El problema principal lo detectamos en la retribución, en los complementos salariales en relación a la igualdad y no modificación de las condiciones pactadas, a modo de ejemplo, ¿debemos abonar el plus de transporte a un trabajador que no acude a su puesto de trabajo? Si no lo abonamos, ¿puede existir discriminación en este caso con otros trabajadores?
Otro punto conflictivo es cómo se deben determinar los costes de conexión a internet, consumo de luz,… Este punto tampoco lo detalla este Anteproyecto y se trata de una cuestión que va a dar mucho de lo que hablar.
En definitiva, nos encontramos ante una materia delicada, que exige una regulación más amplia que la que tenemos actualmente y que será objeto de debate y de desarrollo en los tribunales.
