En estos momentos se han disparado los procesos selectivos de las Administraciones Públicas. Basta mirar cualquier boletín oficial público, ya sea el BOE, el DOGV o el BOP y ver los cientos de procesos selectivos que los departamentos de recursos humanos de cada Administración están desarrollando en la actualidad.

Pero la gran parte de estos trámites son para consolidar el trabajo desempeñado por funcionarios interinos que llevaban más de tres años (algunos décadas) realizando las mismas funciones. Con el nuevo marco normativo se va a permitir no abusar de la figura de la interinidad en el funcionario para tener un trabajo más estable. De nada sirve escuchar a políticos hablar de precariedad laboral si también existe en las Administraciones.

Estos procesos exprés tienen sus partidarios pero también sus detractores. Entre los últimos, principalmente quienes están preparando oposiciones y no tienen experiencia profesional en Administraciones para las fases de concurso donde se evalúan los méritos. O también funcionarios de carrera que han preparado oposiciones y ven que ahora van a acceder personas que incluso alguna accedió a una plaza en su momento por el simple hecho de presentar una instancia al proceso y no hizo ni el primer examen. Pero por contra, tampoco la Administración y en defensa de estas personas, tampoco cesaron a los interinos cuando finalizó la razón de urgencia para la que fueron contratados.

Pero el objetivo del artículo no es posicionarse sobre los actuales procesos selectivos que siguen siendo objeto de polémica sino centrarse en los nuevos que la Administración debe empezar a planificar si quiere tener al mejor talento. Cada Administración tiene sus ratios pero desde luego, los índices que manejan de las jubilaciones esperadas en los próximos cinco años es alarmante si se pretende hacer una transición ordenada en el tiempo. Quizás ya vayamos demasiado tarde.

En la actualidad, en el diseño del acceso al empleo público prima sobre todo el ejercicio memorístico frente a otro tipo de habilidades y actitudes. Quienes preparan al acceso a la función pública lo hacen, no para preparar a los mejores funcionarios que van a ejercer potestades públicas sino a las personas que mejor saben el proceso de selección, cuáles son los criterios de evaluación y las rúbricas que se utilizan a la hora de calcular la calificación. Además de las estrategias para obtener la máxima puntuación sin perder ni un detalle.

El modelo actual mira al modelo francés que primó en la construcción del estado español. Pero si se va a hablar de futuro habría que apuntar hacia otra manera de seleccionar sin perder nunca de vista los principios constitucionales del acceso a la función pública: igualdad, mérito, capacidad, transparencia y seguridad jurídica.

Si en su momento se miró al modelo francés ahora habría que mirar al modelo de acceso al empleo público en las instituciones europeas. Ese modelo sí que prima otro tipo de componentes clave que utiliza la empresa privada a la hora de seleccionar y precisamente no es el memorístico del sistema español. Hay que tener varios factores en cuenta.

Uno de ellos es el conocimiento idiomático. España sigue estando en la cola del conocimiento de una lengua extranjera por su población y sobre todo, el idioma internacional con mayor importancia como es el inglés. Ya sabemos y se ha informado de los diferentes problemas que existen en la ejecución de fondos europeos. Muchas veces, por desgracia, es por la falta de comunicación entre las organizaciones. El idioma por antonomasia que se habla en las instituciones europeas es el inglés y por lo tanto, una prueba de conocimientos en este sentido como ya se hace en alguna que otra oposición del Estado es fundamental.

Otro de los aspectos clave es cómo evaluar las competencias digitales. Tenemos la falsa creencia de que las personas con menor de edad son nativos digitales y nada más lejos de la realidad: saben el manejo ordinario de las aplicaciones que necesitan para sus quehaceres diarios pero la competencia digital hay que trabajarla desde una aportación horizontal aplicándola a diferentes situaciones de la vida. La persona que accede de nuevo a la función pública debe tener la capacidad de dar soluciones a retos tecnológicos sobre una problemática concreta. Un supuesto en este sentido que evalúe la capacidad de síntesis, resolución y eficiencia de la solución propuesta es otra de las pruebas que debería formar parte de esta nueva tipología de oposiciones.