Tiempos de cambio en la nueva realidad del empleado público

En primer lugar cabe mencionar el concepto de Tasa de Reposición de Efectivos (TRE en adelante), consistente en el porcentaje de vacantes en el empleo público que pueden ser cubiertas legalmente con nuevo personal en la Oferta Pública de Empleo (OPE), en función de las bajas ocurridas en el año anterior, debidas a jubilaciones, fallecimientos o renuncias. Este tema es prioritario y hay que abordarlo en los próximos años ya que se está instando por parte del gobierno, de las diferentes administraciones, de los operadores jurídicos y de los sindicatos su eliminación y sustitución por la Planificación Estratégica de Recursos Humanos. La prórroga de los Presupuestos Generales del Estado de 2024 ha impedido que se puedan eliminar en 2025.

En noviembre de 2025 la Mesa Sectorial de Administración General del Estado ha determinado en la negociación que para la Oferta Pública de Empleo de 2025 el porcentaje aplicado será del 120 % para sectores prioritarios y del 110 % para el resto de sectores no prioritarios, siendo considerada por los sindicatos como muy insuficiente la OPE 2025 que resulta de dichos porcentajes. El día 26 de noviembre de 2025 el Gobierno y los sindicatos UGT y CSIF han llegado a un acuerdo para subir los sueldos de tres millones y medio de empleados públicos un 11 % entre el período 2025 y 2028, así como la eliminación progresiva de la tasa de reposición.

El problema fundamental se plantea en relación a la necesidad imperiosa de incrementar y rejuvenecer la plantilla de personal empleado público ante el relevo generacional de los próximos años. La solución pasa por el cambio del sistema y dirigir la Planificación Estratégica de los RRHH a las necesidades reales de los servicios públicos en las diferentes administraciones, atendiendo también a sus objetivos de futuro y no cómo hasta ahora, que se basa en la tasa de reposición estatal.

Los funcionarios vuelven a las calles

Los planes de ordenación de recursos humanos vienen regulados en el artículo 69 del TREBEP, el cual literalmente establece en el punto 2:

“Las administraciones públicas podrán aprobar planes para la ordenación de sus RRHH, que incluirán entre otras medidas el análisis de las disponibilidades y necesidades del personal empleado público”.

El plazo de tres años establecido para la tramitación y ejecución del procedimiento íntegro de la Oferta Pública de Empleo en el artículo 70 del TREBEP crea una gran dificultad para poder conseguir esa agilización de procesos. Los sindicatos abogan por conseguir que los procesos de selección no superen el período de un año, ya que al ser tan largos producen el abuso de la temporalidad en el empleo utilizando personal interino o temporal.

Esa presión sindical tiene cómo objetivo la reforma del TREBEP y del artículo 70.1 y que se proceda a una planificación anual de la OPE con su aprobación y publicación cada año y medidas que favorezcan la gestión más eficaz y rápida de los procesos, a través de la digitalización y el uso de la IA que reducirá los tiempos.

Vienen tiempos de cambio y de adaptación de la legislación a la nueva realidad social del empleado público. Hay que prescindir de figuras jurídicas no operativas en la actualidad (TRE) y sustituirlas por otras que permitan convocar tantas plazas como sean necesarias para poder cubrir las necesidades de las diferentes administraciones públicas, sin la limitación de la tasa de reposición (PORH).

Por último, hay un problema de fondo y es la sostenibilidad del sistema de pensiones que va a estar supeditado en la próxima década a que haya políticas acertadas de empleo público que permitan reponer las bajas de personal y en el ámbito privado políticas de creación de empleo estable que favorezcan el crecimiento progresivo de los trabajadores que coticen para el mantenimiento del sistema.

El Mecanismo de Equidad Intergeneracional (MEI) que comenzó en el año 2023 y que consiste en un aumento progresivo de las cotizaciones de empresas y trabajadores es una de las soluciones para cubrir el gasto adicional que se espera en los próximos años por el relevo generacional, unido al incremento progresivo de las bases máximas de cotización, el ajuste de las reglas de cálculo para poder optar a conseguir la jubilación y la cuota de solidaridad, que consiste en introducir una cotización adicional para los salarios que excedan de la base máxima de cotización.

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