Cada vez parece más claro que nos asomamos al abismo de una nueva recesión económica. Los últimos acontecimientos mundiales, junto con el aumento de la inflación, el endurecimiento de las condiciones de financiación y la crisis energética auguran una «tormenta perfecta» para el otoño. Hablamos con Luis Ángel Garrido Martínez, experimentado laboralista de la Firma Devesa & Calvo -a la que se incorporó en julio de este año procedente de la Big Four PwC-, sobre los ajustes que preparan las empresas tras el verano.
¿Cree que nos espera un «octubre negro»?
Este mismo mes, el Banco Mundial ha publicado un artículo sobre la posibilidad de una recesión global inminente donde plantea que todas las crisis mundiales fueron precedidas por años de debilitamiento significativo, como ha ocurrido recientemente con la pandemia.
En España, el mercado laboral ha aguantado el tirón gracias al turismo, pero ahora afrontamos el fin de la temporada alta y una crisis energética que ha disparado los costes de producción y provocado que programas como el IMSERSO sean deficitarios.
Por otro lado, a partir de este otoño comienzan a vencer los periodos de salvaguarda de empleo de aquellas empresas que disfrutaron de exoneraciones durante toda la pandemia.
En este escenario, muchas empresas ya han comenzado a planificar medidas de reestructuración frente al entorno económico que se avecina.
¿Como, por ejemplo, «los famosos» ERTEs?
Por supuesto, los ERTEs con los que estamos familiarizados desde la pandemia son un instrumento que permite suspender o reducir temporalmente la jornada de trabajo de parte o la totalidad de la plantilla cuando medien causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (lo que se conoce como ERTE ETOP) o fuerza mayor. Con ello, se permite dar respuesta a una bajada temporal de la actividad sin destruir empleo.
Tras la Reforma Laboral, se ha sumado el Mecanismo RED que es una suerte de ERTE ETOP que debe ser previamente activado por el Consejo de Ministros para un sector de la economía o por un ciclo temporal determinado. En la actualidad, por ejemplo, hay un Mecanismo RED activo para el sector de las agencias de viajes.
¿Cuál son las diferencias entre estas figuras?
La diferencia fundamental es que los ERTEs ETOP y el Mecanismo RED deben negociarse con los representantes de los trabajadores o, en su defecto, con los sindicatos más representativos; mientras que el ERTE por fuerza mayor sólo necesita ser autorizado por la Autoridad Laboral.
Otra diferencia importante es la protección social de las personas trabajadoras afectadas y es que, mientras que los ERTEs ETOP y por fuerza mayor dan acceso a la prestación o subsidio por desempleo, el Mecanismo RED permite acceder, además, a la nueva prestación de sostenibilidad y mantenimiento del empleo que no consume paro ni requiere de periodo de ocupación cotizado previo.
¿Existen exoneraciones o bonificaciones a la Seguridad Social durante la aplicación de estas medidas?
En efecto, se prevé una exención del 20% a las cuotas de Seguridad Social para los ERTEs ETOP.
Por su parte, el Mecanismo RED permite aplicar exoneraciones de hasta el 60% y los ERTEs por fuerza mayor pueden gozar de exoneraciones del 90%.
Ahora bien, en todos estos casos, es necesario que se ofrezca formación a la plantilla afectada y que se asuma la correspondiente obligación de mantener el empleo durante los 6 meses siguientes a la finalización del periodo de vigencia de la medida.
Al respecto del incumplimiento del mantenimiento de empleo y la devolución de las exoneraciones, ¿existe un criterio establecido sobre si aplican por empresa o por trabajador?
Para los ERTEs Covid, los últimos criterios de la Inspección de Trabajo, limitaban la devolución al ámbito del centro de trabajo de la persona afectada por el incumplimiento. Ahora bien, no deja de ser un criterio polémico por la desproporción entre el incumplimiento y sus consecuencias (piénsese, por ejemplo, en el sector hotelero dónde podría suponer la devolución de casi dos años de cuotas de cientos de trabajadores). Es por ello que no se descarta que pueda ser matizado en el futuro, pero claro, ¿a ver quién se atreve a tirar la primera piedra?
En cualquier caso, la Reforma Laboral sí ha venido a matizar que, para futuras exoneraciones, dicho incumplimiento sólo dará lugar a reintegrar el importe de las cotizaciones respecto de la persona trabajadora afectada.
Dejando a un lado los ERTEs, ¿existen otras medidas de reestructuración?
Claro que sí, contamos, además, con otros instrumentos jurídicos como los despidos por causas objetivas, el despido colectivo, el traslado individual o colectivo y las modificaciones sustanciales individuales o colectivas de las condiciones de trabajo.
Estas figuras permiten redimensionar la plantilla conforme a las necesidades productivas reales, reorganizarla sin extinguir puestos de trabajo o ajustar las condiciones de trabajo a la nueva realidad productiva.
¿Qué implica que una medida sea de carácter colectivo?
Básicamente, esto conlleva la necesidad de que la medida se negocie con los representantes de las personas trabajadoras o, en su defecto, con las personas elegidas por la plantilla que, como novedad tras la reforma laboral, podrán ser los sindicatos más representativos y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación a la empresa. De esta manera, cobra fuerza la negociación colectiva con el rol preponderante de los sindicatos.
Al margen de estos instrumentos legales, ¿qué alternativas tienen las empresas?
Gran parte del tejido productivo de nuestra tierra corresponde a Empresas Familiares con una gran relación de confianza con sus plantillas y una vocación de continuidad y estabilidad de empleo. En este contexto, la negociación con las personas trabajadoras se convierte en una importante vía de reorganización de los medios y las condiciones productivas.
En Devesa & Calvo, por ejemplo, hemos negociado con éxito la transformación de contratos fijos ordinarios en fijos discontinuos en el sector hotelero para permitir ajustar las jornadas de trabajo efectivas a los periodos de apertura de los hoteles o acuerdos marco de teletrabajo que han permitido afrontar el aumento de los costes energéticos.
Pero, fundamentalmente, las empresas necesitan un enfoque integral para adaptarse a las nuevas circunstancias económicas. Es por ello por lo que la clave para asegurar el futuro pasa por contar con un equipo transversal de profesionales que evalúe no sólo las implicaciones laborales, sino también las fiscales y mercantiles.
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