Las políticas de igualdad han sido desde el comienzo de la andadura de este gobierno una de sus principales apuestas, considerándolas como un aspecto clave para asentar los cimientos de un estado social.
Siempre se ha manifestado que una finalidad primordial sería la promoción y el fomento de las condiciones que posibilitan la igualdad social de ambos sexos y la participación de la mujer en la vida política, cultural, económica y social, así como la prevención y eliminación de toda clase de discriminación de las personas por razón de nacimiento, sexo, origen racial o étnico, religión o ideología, orientación o identidad sexual, edad, discapacidad o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.
Esta andadura se inició el pasado 8 de marzo de 2019, cuando entró en vigor el Real Decreto Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, que fue la primera gran norma jurídica aprobada por el actual Gobierno de España, con la que se pretendía la igualdad efectiva entre mujeres y hombres.
En dicha norma se empezaron a sentar las bases de la implantación de políticas efectivas de igualdad que hasta el momento solo eran obligatorias para empresas con plantillas de más de 250 personas trabajadoras, lo que hacía que la mayor parte del tejido empresarial quedara fuera de estas obligaciones, estableciendo un calendario por el que se iba a ir ampliando progresivamente dicha obligación a empresas de menor tamaño.
No obstante, la crisis del covid-19 obligó a centrar la atención tanto del gobierno como de todos los agentes sociales en las medidas que eran necesarias para atajar los devastadores efectos de la pandemia, aunque se siguió trabajando en esta materia para conseguir que el 13 de octubre de 2020 se aprobaran los Reales Decretos 901/2020 y 902/2020, que respectivamente regulan los planes de igualdad y su registro, y la igualdad retributiva entre mujeres y hombres
José Luis Valverde es Socio del Área laboral de Devesa & Calvo Abogados, despacho con sede central en Alicante capital y especializado en la prestación de servicios de abogacía de los negocios para empresas, inversores e instituciones, cuyo departamento laboral tiene una amplia experiencia en el asesoramiento de las empresas para la negociación, elaboración, redacción e implantación de planes de igualdad.
Hablamos con él de la aceptación que ha tenido entre las empresas de la nueva normativa en materia de planes de igualdad y registro retributivo, que ha establecido recientes obligaciones para las empresas en estas materias.
– ¿Qué empresas están obligadas por Ley a tener un plan de igualdad?
El Real Decreto Ley 6/2019 estableció un calendario progresivo para ampliar el número de empresas obligadas a disponer de un plan de igualdad debidamente negociado, elaborado y aprobado, reduciendo el número de las personas trabajadoras en plantilla que determinan dicha obligación. Actualmente es obligatorio para empresas de más de 100 personas trabajadoras, pero a partir del 7 de marzo de 2022 dicha obligación será aplicable también para empresas con plantillas de más de 50.
También hay que tener en cuenta que también están obligadas aquellas empresas en las que sea aplicable un convenio que así lo establezca, y a las que la autoridad laboral se lo haya exigido como medida sustitutoria de sanciones que se le hubieran podido imponer.
– ¿Qué sucede si una empresa está obligada a contar con un plan de igualdad y carece de él? ¿a qué sanciones podría enfrentarse?
Lo primero que tenemos que decir es que la comprobación del cumplimiento de las obligaciones en materia de igualdad por parte de las personas empresarias, será una de las cuestiones más relevantes para la inspección de trabajo, por lo que es importante estar al día en cuanto a esta materia porque las sanciones que pueden imponerse son importantes.
Así, carecer de plan de igualdad, no aplicarlo o hacerlo incumpliendo manifiestamente sus términos, se podría calificar su conducta como constitutiva de una infracción muy grave, lo que implicaría la imposición de una sanción de entre los 6.251 y los 187.515 Euros, mientras que el incumplimiento no manifiesto de las obligaciones que, en materia de planes y medidas de igualdad, hubieran establecido las normas legales de aplicación, podría ser tipificado como infracción grave y sancionador con multa de entre 626 y 6.250 euros.
También se pueden imponer otras sanciones como la prohibición de contratar con entidades del sector público, la pérdida de ayudas, bonificaciones y otros beneficios derivados de la aplicación de los programas de empleo, así como la posibilidad de ser excluida del acceso a tales beneficios por un periodo de entre seis meses y dos años.
– ¿En qué consiste básicamente el plan de igualdad?
El plan de igualdad es, en resumidas cuentas, un conjunto de medidas que se implantan en la empresa con la finalidad de terminar con cualquier posible discriminación por razón de sexo y de alcanzar la igualdad real de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, que se determinan tras la elaboración de un diagnóstico de situación que nos muestra, de manera individualizada, cuál es el estado de la empresa en esta materia.
La correcta elaboración de un plan de igualdad requiere ir cumplimentando diversas fases como:
- Puesta en marcha del proceso, con la comunicación de la empresa a la plantilla y a la representación legal de las personas trabajadoras, la constitución de la mesa negociadora.
- Realización del diagnóstico de situación, analizando los aspectos de la empresa que permitan detectar potenciales situaciones de desigualdad o discriminación sobre los que actuar el futuro plan de igualdad.
- Diseño, aprobación y registro del plan, definiendo los objetivos que se pretenden alcanzar, diseñando las medidas que se consideran adecuadas para ello, estableciendo indicadores de seguimiento y evaluación, y fijando un calendario para la aplicación y aprobación del plan, que finalmente deberá ser registrado ante los organismos competentes.
- Implantación y seguimiento, se deben mantener reuniones periódicas para reorientar, mejorar, corregir, intensificar, atenuar o, incluso, dejar de aplicar alguna medida en función de los efectos que vayan apreciándose en relación con la consecución de sus objetivos. Como mínimo se deberá realizar dicha reunión de seguimiento en el momento intermedio de la vigencia del plan.
- Evaluación, igual que sucede con las reuniones de seguimiento, es obligatorio realizar una evaluación final del plan de igualdad, de cara c comprobar si se han venido aplicando adecuadamente las medidas incluidas en el mismo, así como si se ha conseguido alcanzar los resultados pretendidos con el mismo.
– Según su experiencia, ¿son muchas las compañías concienciadas ya con la necesidad de fomentar la igualdad de oportunidades en el ámbito empresarial? En este sentido, ¿tienen conocimiento de empresas que aun no estando obligadas por número de trabajadores a implementar un plan de igualdad, se hayan anticipado y lo hayan hecho voluntariamente?
Afortunadamente, nuestra sociedad ha avanzado mucho en su concienciación respecto de esta materia, y las empresas son un claro reflejo de este avance, por lo que sí que hemos notado una mayor sensibilización al respecto, así como una clara intención de progresar hacia una igualdad real sin discriminación por razón de sexo, aunque todavía queda mucho por hacer.
Una clara muestra de esta concienciación es que las personas empresarias no ven la igualdad como un trámite más que deben cumplir para evitar las sanciones que se les puedan imponer por parte de la inspección de trabajo, sino que nos encontramos con la grata sorpresa de que algunos de nuestros clientes hacen una apuesta decida por avanzar en esta materia, pues tienen incluidos entre sus valores principales los de igualdad y no discriminación por razón de sexo.
Es ciertamente gratificante que estos clientes nos hayan pedido asesoramiento, apoyo y asistencia durante este proceso, pues hemos comprobado como en estos casos en los que el compromiso es mayor, la comisión negociadora del plan de igualdad está especialmente motivada y comprometida en detectar aquellas circunstancias que podrían dar lugar a discriminación por razón de sexo, y en buscar las medidas que podrían contribuir a corregirlas. Es el caso por ejemplo de Stoller Europe, filial en España de un grupo norteamericano, a cuya dirección agradecemos nos haya confiado su asesoramiento tanto en esta materia como en el resto de cuestiones laborales.
– ¿En qué consiste el registro salarial obligatorio?
Se trata de una obligación para todas las personas empresarias con independencia de su tamaño, que entró en vigor el pasado 14 de abril y consiste en la necesaria elaboración de un registro donde se deben recoger las remuneraciones medias de la plantilla de personas trabajadoras de la empresa, incluyendo salario, complementos salariales y percepciones extrasalariales, desagregado por sexo y por categoría profesional o puesto de trabajo de igual valor.
El incumplimiento de la obligación de disponer de este registro, constituye una infracción grave que puede ser sancionada con una multa económica de entre 626 y 6.250 Euros.
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