Catarsis violeta: la eterna lucha de las mujeres por romper el techo de cristal

¿Por qué el 8 de marzo? Aunque la reivindicación de los derechos de las mujeres y la lucha por la igualdad es diaria, cada 8 de marzo las calles se inundan de una marea violeta encabezada por mujeres. Esta señalada fecha conmemora la primera vez que las trabajadoras de las fábricas textiles de Nueva York se manifestaron para exigir la igualdad salarial con sus compañeros. 

Este año, cuando las mujeres salgan a las calles para reivindicar demandas como la igualdad de derechos, equidad salarial, o la implementación de políticas efectivas para prevenir y abordar la extinción de la violencia de género, habrá transcurrido más de un siglo desde que aquellas neoyorquinas sembraron el origen de la reivindicación y la lucha de las mujeres por la igualdad.

«Actualmente la desigualdad salarial está reflejada, en su mayoría, por la existencia de más hombres que mujeres en cargos directivos, o su prevalencia en sectores con mayor rango salarial», explica Sonia Rujas, secretaría general de la Asociación de Empresarias, Profesionales y Directivas de la provincia de Alicante (AEPA). Asimismo, Sonia sostiene que en el día a día está desigualdad se puede ver reflejada en cualquier reunión o networking, aunque también argumenta que existe un crecimiento exponencial en la introducción de mujeres como mandos intermedios.

Mujeres al poder

La desigualdad laboral entre hombres y mujeres es una de las grandes problemáticas a las que se enfrenta la sociedad. Bajo la metáfora del techo de cristal se amparan todas las dificultades laborales a las que se enfrentan las mujeres por su condición de género. Desde la falta de representación en roles de liderazgo hasta la disparidad salarial, la discriminación de género, los estereotipos arraigados o la falta de oportunidades de desarrollo. 

En la provincia de Alicante solo un tercio de los cargos directivos están ocupados por mujeres. Tal y como señala el estudio «Una década sin avances» realizado por el Instituto de Estudios Económicos de la Provincia de Alicante (Ineca), por cada tres contratos que se firman de para una vacante de dirección general o gerencia, uno sería encabezado por una mujer y dos serían liderados por hombres. Haciendo alusión al nombre del análisis, el Ineca también reveló la evolución de la mujer en los cargos de dirección durante una década, arrojando una demoledora cifra: en 2011, el porcentaje se situaba en 28,5%, mientras que en 2021 se situó en 28,9%. 

No obstante, mujeres alicantinas como Tonia Salinas, directora gerente del Parque Científico de la UMH; Maribel Botella, gerente de COES; o Ana Mayor, vicepresidenta de Port Hotels; son fuente de inspiración para todas las profesionales que anhelan poner en valor su talento ocupando una posición directiva. Desde sus actuales cargos, estas mujeres han conseguido derribar el techo de cristal para ejercer sus funciones demostrando que, a pesar de que existan barreras, el talento no tiene género. 

El techo de cristal, en mil añicos

Para poder derribar el techo de cristal y asegurar la igualdad de oportunidades, desde 2021 se ha incentivado la puesta en marcha de planes de igualdad en las empresas, siendo su elaboración y aplicación obligatoria en aquellas de más de 50 trabajadores. Los planes de igualdad de las empresas recogen diversas medidas a adoptar tras hacer un diagnóstico de la situación de la empresa, para así garantizar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres. «No solo eso», señala Eva Uriarte, especialista en Igualdad en el Grupo ESOC. «La implantación de planes de igualdad tienen un impacto directo en el bienestar laboral de las empresas e incluso en la retención de talento».

A pesar de ello, la implantación de los planes de igualdad en la provincia de Alicante sigue siendo una asignatura pendiente. Según un informe presentado por la Confederación Empresarial de la Comunidad Valenciana (CEV) sobre el nivel de implantación de los planes de igualdad, alrededor de 200 empresas de la provincia los han implantado, lo que supone apenas un tercio de las que, por su tamaño, están obligadas a ello. «Al hacer los planes de igualdad vemos que realmente existen empresas con algunas carencias, como ciertos complementos retributivos, en las que sin duda hay que centrar la actuación de las medidas para así poder avanzar en la igualdad», detalla Eva Uriarte. Además, Uriarte sostiene que es crucial que una vez se elabore el plan de igualdad, haya una aplicación real en la empresa y no quede en un cajón olvidado.